Методы создания самообучающейся организации

Добавлено: Пт Май 02, 2003 9:07 am

Статья "на любителя", мне в чем-то показалась интересной.
=============

Методы создания самообучающейся организации
(Технологии Стокгольмской школы бизнеса)
Тезисы выступления.
1. Основные критерии самообучающейся организации.
В последнее время в зарубежном менеджменте появилось модное понятие "самообучающиеся организации". Принцип самообучения организации основывается на создании системы и внедрения системного мышления у членов подобной организации. В основе идеи самообучающейся организации лежит подход, что каждая компания или организация в состоянии учиться. Под обучением понимается не обязательные курсы повышения квалификации, а постоянное
совершенствование, как каждого члена организации, так и всей организации, как единого организма. Основным критерием наличия самообучения организации принято считать ее постоянное улучшение. Таким образом, самообучающаяся (обучаемая) организация, это организация, которая постоянно становится со временем все лучше и лучше. Члены организации постоянно пытаются улучшить свой продукт или услуги. При этом происходит улучшение взаимодействия между сотрудниками организации и ее клиентами. Таким образом, самообучающаяся организация - это организация, которая постоянно учится из своего опыта и постоянно использует то, чему она учится.
Самообучаемые организации возникают и развиваются в условиях постоянно изменяемой окружающей среды. Когда среда является динамической и все время меняется, организация должна все время приспосабливаться, быть гибкой.
Появление новых технологий вынуждают организации постоянно искать встречные инновации. В последнее время выделяют пять признаков самообучаемой организации:
1. Первый признак самообучаемой организации - это расширение восприятия себя (личности, организации) и одновременное понимание, что "мое восприятие" - это не есть реальный мир, существующий вокруг меня. Это можно отнести к производственным отношениям. Когда человек понимает, что его представление об окружении не является этим окружением, а является всего лишь отпечатком (например, карта местности не является самой местностью, а лишь ее графическим изображением на бумаге), появляются новые возможности
для инноваций, улучшения коммуникации, конструктивных разрешений
конфликтов.
2. Второй признак самообучаемой организации - личное мастерство. Когда растет мастерство каждого члена команды, вся команда становится лучше. Если организация позволяет проявляться каждому сотруднику как личности, повышать свое мастерство, увеличивать свой вклад в деятельность компании, то вся компания процветает.
3. Третий признак самообучаемой организации - общее представление о будущем компании Все великие достижения начинаются с представления о достижимом будущем. Без представления о будущем нет пути к совершенствованию. Нельзя зацикливаться лишь на настоящем, только на описании существующих проблем. А надо видеть цель и пути к этой цели, пути решения проблем.
4. Командное обучение является четвертным признаком самообучаемой
организации. Командное обучение характеризуется тем, что участники имеют возможность обмениваться информацией, знаниями и идеями.
5. Наличие системного мышления является пятым признаком самообучаемой организации. Способность видеть взаимозависимость элементов системы, понимать необходимость обратной связи - все это необходимые свойства самообучаемой организации. При этом каждый член организации является частью организационной системы и включен во все взаимодействия.
2. Лидер в самообучающейся организации.
Человек, находящийся в роли лидера, конечно, имеет большую возможность влиять на остальных. В самообучающихся организациях лидер отличается от лидера других организаций. В них отсутствует схема, где лидер более ценен, чем человек, находящийся ниже его. Так что руководитель не функционирует по принципу однонаправленной коммуникации. Лидер находится в состоянии
постоянного получения информации от других частей организации. Таким образом, лидер несет ответственность, устанавливая тон всей организации и получая информацию, а более низкие уровни тоже ответственны перед лидером, давая ему информацию о своем непосредственном опыте. При этом лидер не должен наказывать того, кто приходит с информацией, потому что практически моментально вся работа по созданию новой системы прекращается и система переходит к старому образу жизни и мышления. Лидеру необходимо помнить, что низкие уровни поставляют не только информацию о том, что что-то не так. Они первыми выявляют новые способы того, как делать вещи более эффективными, потому что именно они делают их сами. Лидер должен быть открыт для подобной информации. В функционировании
лидера самообучающейся организации должны отсутствовать проявления, мешающие работе остальных членов. Он должен быть не тревожным человеком, не реагировать эмоционально, не реагировать, исходя из страха, не находится в состоянии обороны, не обвинять других. Это помогает всей организации избегать вируса боязни изменений и оставаться верными выбранному курсу.
Джим Коллинз в своем исследовании выделяет 5 уровней иерархии лидеров на предприятиях.
1 уровень - высокопрофессиональный сотрудник. Вносит вклад через активное использование своих способностей, знаний, опыта и умения организовать свой труд.
2 уровень - ценный член команды. Вносит личный вклад в достижение целей, стоящих перед компанией, эффективно работает с другими членами команды.
3 уровень - компетентный менеджер. Организует людей, рационально
распределяет ресурсы с целью выполнения поставленных задач.
4 уровень - эффективный руководитель. Формулирует "видение" будущего компании и последовательно добивается того, чтобы компания продвигалась по намеченному пути. Обеспечивает высокие стандарты качества работы.
5 уровень - его руководство позволяет добиться исключительных и долгосрочных результатов, благодаря парадоксальному сочетанию выдающихся личностных качеств и твердой профессиональной воли.
В организации, которая начинает идти к самообучению, необходим лидер 5 уровня, который реализуется не через собственный успех, а через достижение большей цели - создание успешного предприятия.
Основной ресурс самообучаемой организации не просто люди, а именно подходящие люди. Руководители 5 уровня начинают с того, что набирают нужных людей и избавляются от ненужных. Они организовывают работу таким образом, чтобы лучшие сотрудники работали в перспективных областях организации, а не занимались решением проблем самого лидера. При этом меняются принципы
отбора кадров - в команду 5 уровня набирают людей, в первую очередь, по их характеру и способностям, а уже потом по знаниям, опыту или образованию.
Если руководитель решил изменить ситуацию в организации и перейти к руководству 5 уровня, то он должен:
1. Честно оценить и понять ситуацию, в которой находится организация.
Невозможно принимать правильные решения и не смотреть в лицо суровым фактам действительности.
2. Создать климат, в котором сотрудники могут высказывать свое мнение открыто:
- Перейти от руководства ответами к руководству вопросами;
- Начать вовлекать в диалог и спор, но не в конфликт;
- Обсуждать ошибки, но не обвинять;
- Использовать метод "раскрытия секретов", чтобы превратить скрытую
информацию в информацию, которую трудно игнорировать.
При этом необходимо помнить, что постоянное мотивирование людей к работе - пустая трата времени. Нужно подбирать изначально мотивированных людей.
Необходимо лишь обеспечить отсутствие демотивирующих факторов, а для этого важно не пренебрегать реальными фактами.
3. Самодисциплина в самообучаемой организации.
В самообучаемой организации система начинает вовлекать работающих на более низких уровнях в решение проблем более высоких уровней. Система наделяет их большей ответственностью для того, чтобы они сообщали о проблемах и новых идеях руководителю. При этом возникает большая потребность в самодисциплине, зрелости, самодифференциации, что и требуется от работников низшего звена. Наиболее важным становится не уровень навыков и знаний, или
уровень влиятельности, либо социальный уровень, а способность
саморегулироваться, чтобы действовать в системе. Лидером становится тот, кто оказывает наибольшее влияние на организацию.
Можно говорить о становлении самодисциплины в организации, если
руководитель придерживается следующих правил:
1. Достижение долгосрочных результатов зависит от способности компании создать такую корпоративную культуру, которая опирается на дисциплинированных людей, демонстрирующих дисциплинированность действий.
2. Если у вас правильно подобрана команда, а все лишние люди ушли, вам не нужна бюрократия.
3. Культура дисциплины требует с одной стороны, подчинение правилам системы, а с другой стороны, она предоставляет свободу и ответственность в рамках этой системы.
4. Культура дисциплины - это не только действия. Это привлечение
дисциплинированных людей с дисциплинированным мышлением, которые затем дисциплинированно действуют.
5. Культура дисциплины не строится на силе. Это не тирания. Культура
дисциплины основывается на преданности идеям компании. (Джим Коллинз "От хорошего к великому")
При этом лидеры, устанавливающие эти правила в организации, как правило, не тратят время и средства на "поддержание боевого духа", "управление процессом поддержки" и т.п. При благоприятных условиях проблемы энтузиазма, поддержки, целеустремленности и работы в новых условиях решаются сами собой. Поддержка появляется благодаря достигнутым результатам и прогрессу, а не наоборот.
4. Сопротивление изменениям.
Когда в организации начинаются изменения необходимо их начинать с того, кто наиболее в этом мотивирован, с того, кто больше всего хочет слушать, понимать и брать на себя ответственность за свое собственное
функционирование. Цель в том, чтобы перестроить всю работу организации с точки зрения формирования нового стиля мышления.
Проблемные члены организации при системном изменении составляют 10 % сопротивления. Но на их преодоление, как правило, тратится 90 % времени и 90 % усилий.
5. Технология практического внедрения элементов самообучаемой системы в организации.
Саморазвивающаяся организация характеризуется следующими параметрами:
- высокая эффективность коллектива;
- минимальное привлечение внешних ресурсов для изменения;
- способность к самообновлению, включая кадровые ротации;
- жизнеспособность;
- оперативное реагирование на внешние воздействия;
- "структурный трансформер".
Миссия проекта:
Формирование нового передового типа человеческих отношений на предприятиях для создания условий устойчивости, прогнозируемости и стремления к лидирующему положению.
Создание лидеров нового поколения и через них развитие предприятий и общества.
Цели:
1. Внедрение новой структуры менеджеров для продвижения идей владельца предприятия.
2. Создание новой идеологии подготовки лидеров предприятия.
3. Освоение лидерами предприятия новейших технологий в работе с человеческими ресурсами.
4. Разработка и внедрение новых технологий формирования и сопровождения лидеров.
5. Повышение самообучаемости руководства и сотрудников предприятия.
Описание потребителей:
В первую очередь данная услуга направлена на предприятия среднего и крупного бизнеса, где уже достаточно сложно управлять авторитарными методами и требуется высокий уровень инициативности сотрудников.
Продукт:
Фактический продукт - новая структура поддержки владельца предприятия, выделение и обучение передовых лидеров на уровне топ-менеджеров.
Продукт включает в себя следующие компоненты:
1. Система тренингов с различными группами сотрудников предприятия:
- группа топ-менеджеров;
- группа среднего менеджмента;
- группа исполнителей;
- смешанные группы;
- группы эмоциональных лидеров.
2. Создание системы мониторинга.
3. Индивидуальная работа с носителем проблемы.
4. Специально разработанные программы работы с лидерами различных уровней.
5. Раздаточные материалы и необходимая атрибутика.
Сущность продукта - потребности потребителя: использование продукта позволяет потребителю
1. обеспечить постоянное развитие предприятия
2. повысить стоимость фирмы
3. приобрести устойчивое положение на рынке
4. создать стабильное положение в обществе
5. получить лояльную, работоспособную команду
6. развить новые формы мотивации персонала
7. внедрить передовые технологии работы с человеческими ресурсами
8. выделить новые формы лидерства и развить их
9. достичь уменьшения информационных потерь
Уникальные достоинства продукта (отличие от всех существующих на данном рынке конкурентов, то, чего у них нет).
Старые технологии позволяют удержаться на уровне, новые - позволяют успешно развиваться дальше, делать рывок в своей области.
1. Формирование новой структуры взаимоотношений на предприятии.
2. Выявление нового типа лидеров на предприятии, заинтересованных в первую очередь в развитии предприятия.
_____________________________________________________
(С) 2003 Сартан Галина Николаевна, к.психол.н., директор ЦПП "Катарсис", зав. каф. практической психологии и социологии Государственной академии инноваций.

Добавлено: Сб Май 03, 2003 2:51 am

Вот что нужно распечатывать.